Nachhaltigkeitsmanagement – ein Job, der in den letzten Jahren enormen Aufwind erlangt hat, Veränderungen in Unternehmen in den Mittelpunkt stellt und vor allem Frauen anspricht. Das zeigt auch die Stichprobe des Sustainability People Reports 2024, einer Umfrage von EY Deutschland und Haufe, die sich mit dem Status quo von Nachhaltigkeitsjobs befasst. Hier sind Jobs im Nachhaltigkeitsmanagement überwiegend von Frauen besetzt. Das Durchschnittsalter für diese verantwortungsvollen Positionen liegt bei ca. 36 Jahren.
Gleichzeitig hat sich der Inhalt des Berufs stark entwickelt. Immer mehr Unternehmen verankern Nachhaltigkeit und ESG in ihren Unternehmensstrategien und etablieren eigene Nachhaltigkeitsabteilungen, wie im EY Sustainability Barometer 2024 festgestellt wurde. Dennoch breitet sich zur selben Zeit Frustration und Überforderung aus, was unter anderem auf die herausfordernde Regulatorik, wie die CSRD, oder die schwierige wirtschaftliche Lage zurückzuführen ist. Dadurch rücken Nachhaltigkeitsthemen und die nötigen Ressourcen in den Hintergrund.
Nachhaltigkeitsmanagement – ein Job mit Sinn und vielen Hürden
Gut argumentiert – und doch ignoriert?
72 % der im Sustainability People Report Befragten berichten von einer zunehmenden Arbeitsbelastung in den letzten drei Jahren, und 38 % fühlen sich in ihrem beruflichen Alltag im Nachhaltigkeitsmanagement überfordert. Über die Hälfte beklagt, dass ein Mangel an personellen Ressourcen und Budget die Arbeit erschwert und dass sie von der Unternehmensführung keine oder zu wenig Unterstützung erhalten. Doch der am häufigsten genannte Grund für die Unzufriedenheit ist die Desillusionierung und emotionale Distanzierung wegen fehlendem Fortschritt in Sachen Nachhaltigkeit. Fast die Hälfte der befragten Nachhaltigkeitsmanager:innen plant schlussendlich, ihren aktuellen Arbeitgeber innerhalb der nächsten zwei Jahre zu verlassen.
Für Frauen in Nachhaltigkeitsberufen spitzt sich die Lage aufgrund weiterer Faktoren besonders zu. Denn in Ergänzung zu den bereits genannten Herausforderungen, sind Frauen mit spezifischen Hürden im Berufsleben konfrontiert, die auf tief verwurzelte geschlechtsspezifische Rollenbilder zurückzuführen sind. So zeigt eine Studie beispielsweise, dass von weiblichen Führungskräften geäußerte Kritik oft weniger akzeptiert, ist als von Männern.[1] Weiters werden Frauen besonders in Verhandlungen und Entscheidungsprozessen anders bewertet: Während Durchsetzungsstärke bei Männern positiv wahrgenommen wird, erfahren Frauen häufig negative Reaktionen und zögern deshalb, ihre Positionen entschieden zu vertreten und bestimmt zu verhandeln.[2] Diesen Situationen sind Nachhaltigkeitsmanagerinnen durch ihre Rollen im besonderen Maße ausgesetzt.
Zunehmende Verantwortung und Komplexität
Gleichzeitig kommt Nachhaltigkeitsmanager:innen eine immer bedeutendere Schlüsselrolle zu, Geschäftsmodelle in Richtung Zukunft auszurichten, was im EU-Raum insbesondere über die Regulatorik gefördert wird. Die verpflichtend einzuhaltenden Anforderungen durch CSRD, CSDDD usw. üben zunehmenden Druck aus: Nachhaltigkeitsverantwortliche müssen in einem komplexen regulatorischen Umfeld für Compliance sorgen. Darüber hinaus wird erwartet, aktuelle soziale und ökologische Veränderungen im Blick zu behalten und die Geschäftsmodelle dahingehend weiterzuentwickeln. Dies geht nicht spurlos an den Nachhaltigkeitsverantwortlichen vorüber. Eine aktuelle Studie aus Oxford zeigt, dass mehr als die Hälfte der in Nachhaltigkeit tätigen Personen zu stark belastet und zu wenig unterstützt werden oder im vergangenen Jahr unter Burnout gelitten haben.[3]
Diese multifaktoriellen Hürden legen dar, dass eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Unterstützungssysteme in der Branche notwendig sind – vor allem für Frauen.
Mit einem starken Netzwerk zu mehr Impact
Frauen haben zusätzlich oft weniger Zugang zu informellen Netzwerken, die für beruflichen Aufstieg entscheidend sind – insbesondere in männlich dominierten Branchen. Dies erschwert ihnen den Zugang zu wichtigen Kontakten und Mentor:innen, die für den beruflichen Erfolg entscheidend sein können.[4]
Die Notwendigkeit von Netzwerken und gegenseitiger Unterstützung ist für Frauen in der Nachhaltigkeitsbranche deshalb besonders groß. Die Initiative EY Women4Impact zielt darauf ab, Frauen im Bereich Nachhaltigkeit und ESG (Environmental, Social and Governance) zu unterstützen und zu vernetzen. Sie bietet eine Plattform für Erfahrungsaustausch, Fach- und Führungskompetenzförderung sowie die Unterstützung von Projekten und Initiativen. Mit Vernetzungsmöglichkeiten, Peer-Learning und fachlichem Input wird die Einflussnahme von Frauen in nachhaltigen Themenfeldern sukzessiv gestärkt.
EY Women4Impact: Der Auftakt
Das erste Netzwerktreffen am 28.11.2024 brachte Frauen aus verschiedensten Branchen zusammen – vom Bank- und Finanzwesen über den Verkehrs- und Immobiliensektor bis hin zu Industrieunternehmen. Was alle gemeinsam hatten? Die Überzeugung, dass Vernetzung und Austausch ein wichtiger Schlüssel sind, um den Herausforderungen im Beruf zu begegnen!
Der Abend startete mit motivierenden Worten von Marijke Janz, Managerin bei EY denkstatt, die das Netzwerk ins Leben gerufen und sich die Unterstützung von Frauen in der Branche zum Ziel gemacht hat. Mit einer Keynote Speech von Rosemarie König, Leiterin der Initiative „EY Women Fast Forward“ gab es weitere Impulse zur Stärkung und Förderung von Frauen in Unternehmen. Nach Break-Out Sessions, bei denen sich die Besucherinnen über ihre Erfahrungen in ihrem Nachhaltigkeitsjob austauschen konnten, erzählten vier Frauen in einer Podiumsdiskussion von ihren Erfolgskonzepten und ihren Ideen, um Nachhaltigkeitsmanagerinnen zu fördern und wie das Netzwerk EY Women4Impact dazu beitragen kann:
- Marijke Janz, Projektleiterin EY Women4Impact
- Karin Huber-Heim, Stadt Wien Stiftungsprofessur für Kreislaufwirtschaft & transformative Geschäftsmodelle und Executive Director des Circular Economy Forum Austria
- Nastassja Cernko: Director Group ESG Office der OeKB Group
- Elisa Gramlich: Head of ESG Wiener Stadtwerke
Die Veranstaltung war ein voller Erfolg und bot den Besucherinnen eine Austauschplattform, auf die sie schon lange gewartet hatten. Beim anschließenden Buffet konnten viele neue Kontakte geknüpft und Ideen für das nächste Netzwerktreffen geschaffen werden!
Quellen:
[1] Vgl. Abel (2024). Do Workers Discriminate against Female Bosses?. Journal of Human Resources. DOI: 10.3368/jhr.1120-11318R3
[2] Vgl. In-Mind. (2019). Warum sich Frauen und Männer in Verhandlungen unterscheiden: https://de.in-mind.org/article/warum-sich-frauen-und-maenner-in-verhandlungen-unterscheiden
[4] Vgl. Seefeld (2022). Netzwerke als aufstiegsrelevanter Faktor für Frauen in Führungspositionen- gibt es branchenspezifische Unterschiede?
